廣東高院再審:公司違法解雇,員工能主張恢復勞動關系嗎? 勞動爭議

廣東高院再審:公司違法解雇,員工能主張恢復勞動關系嗎?

【司法觀點】 《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?!奔丛谟萌藛挝贿`法解除或終止勞動合同的情況下,勞動者可以要求繼續履行勞動合同,也可以主張違法解除勞動合同的賠償金,選擇權在于勞動者。 員工與公司簽訂了無固定期限勞動合同,在公司違法解除勞動合同后,員工堅持主張繼續履行勞動合同。公司雖不同意繼續履行勞動合同,但并未提交證據證明與陳某的勞動合同存在客觀不能實際履行的情況,二審僅因公司主觀上不愿意繼續履行勞動合同即認定雙方勞動合同不具備客觀實際履行的條件不當,公司應當繼續履行與陳某的無固定期限勞動合同。 【基本案情】 陳某(女,1974年10月出生),于2009年9月16日入職深圳市西部公共汽車有限公司(下稱X公司),工作崗位為點鈔員。 X公司以陳某于2019年1-7月期間累計被記大過三次,依據《中華人民共和國勞動合同法》及公司規章制度相關規定,以嚴重違反公司規章制度為由,決定于2019年7月24日解除雙方勞動合同。 陳某在2019年7月16日簽字,并確認為自己書寫的《違紀經過紀錄表》載明:2019年7月12日早上,因自己糊涂,拿著手機在點鈔大廳門口打卡上班,監點張某說,不準拿手機,我一時心急說就打卡拿上去,結果張某從我手里搶去手機放在門口外,我有一點生氣,在13日早上打卡看見譚某某手拿手機放監點臺那里,我想起昨日張某搶我手機放地上自己心想也把譚手機拿起放大廳門口,過后想到不應該拿手機,做錯了,向譚某某道歉。12日中午點鈔大廳里說7月2日,張某某和譚某某吵架吵得好大聲差點打起來,但這事不是我造謠的,是復數員黃某某和錢某某兩人先后打電話告訴我的,如果不是這樣,7月2日我休息怎么會知道此事。12日中午點鈔工作沒完成,譚某某說先吃飯,飯后馬上下來,因自己原因有急事要直落工作完,當時自己不肯離開崗位,監點勸我先出去吃飯,心里不滿不肯離開,直到譚某某下來命令馬上離開,當時也只能離開,走過硬幣組那里坐著。2019年7月13日,只因自己聽別人挑撥說關于主管的流言蜚語令自己再次對譚某某不服,言語上辱罵她了,自己錯得一錯再錯,對譚某某一連串的指責確實不對。2019年7月15日,中午無理由沖去葉主任辦公室敲門打擾葉主任休息,我錯了,對不起,葉主任。經過多次敲門吵醒了葉主任出來跟我說,現在休息時間等會上班再談。由于我急著要處理沒聽葉主任勸導,堅持要談話,后來自己還做出沒禮貌的事情直呼葉主任的名字,說做了虧心事不敢面對員工。自己多次侮辱葉主任,在此向葉主任道歉,保證以后不再犯,不再侮辱葉主任及其他同事領導。望葉主任大人大諒原諒我沒心沒肺、大呼大叫的女人,保證以后不聽流言蜚語,辱罵領導。15日中午,因點鈔工作也沒能在12點完成,譚吩咐先去吃飯后馬上下來再工作,我同樣不服,坐在崗位,不離開。監點勸了多次直到譚下來勸離開崗位,上來二樓安全辦公室侮辱譚某某不配當主管,此職位買來的,都是當年譚某某升職有人說出聽到,都是有人故意傳播流言蜚語造謠之事,這些話是我氣惱時隨口說出侮辱譚某某,侮辱譚某某是不對,不應該隨手說侮辱別人的人格,在此我收回我自己說的侮辱的話題。從此不再有這種言語侮辱譚某某,希望譚某某不計前嫌原諒我。保證一定做好本職工作,不聽不信流言蜚語和造謠。 2019年7月29日,陳某申請勞動仲裁,仲裁請求為:要求X公司與其恢復勞動合同,并支付違法解除勞動合同的賠償金30萬元。 仲裁裁決恢復雙方勞動關系。 【裁判要點】 深圳市寶安區人民法院一審認為,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。X公司指控陳某三次嚴重違規事實,但其提供的監控視頻錄像沒有聲音,證人證言均有利害關系,不足以證明陳某存在嚴重違規情形,故X公司關于要求解除與陳某之間勞動關系的主張,缺乏事實與法律依據,一審法院不予支持,雙方的勞動關系應當立即恢復。 廣東省深圳市中級人民法院二審認為,本案雙方爭議的焦點在于X公司單方作出解除與陳某的勞動合同是否違法以及如果X公司單方解除違法,是否判令繼續履行勞動合同。 關于焦點一,X公司以陳某2019年1月至7月期間累計被記大過三次,嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同,故根據法律規定,應當由X公司舉證證實辭退的合法性。 X公司主張陳某存在如下行為被處罰: 1.2019年4月13日惡意涂改、撕毀公司通知、公告文件,X公司按照“收銀中心獎懲條例”第四條第十一款對其記大過處分一次; 2.2019年4月28日對上級進行造謠、誹謗、辱罵、威脅、恐嚇,X公司按照“收銀中心獎懲條例”第四條第三款對其記大過處分一次; 3.先后于2019年7月12、13、15日發生辱罵、威脅、恐嚇他人行為,在公司活動中擾亂秩序,影響活動的正常進行,對上級進行造謠、誹謗、辱罵、威脅、恐嚇,X公司對其按照“收銀中心獎懲條例”第四條第三款記大過處分一次。X公司主張根據公司規章制度,累計記大過三次即可作出單方解除。 二審法院認為,對于第一次違紀行為的處罰,X公司雖然提交了調查報告、員工談話筆錄以及相關的處理通報,但均為其單方制作,且陳某本人對X公司的主張不予確認,故二審法院對X公司提交的上述證據不予采信。對于第二次違紀行為的處罰,X公司主張提交監控視頻為證,但監控視頻并沒有聲音,無法證實X公司的主張。對于第三次記大過處罰,雖然X公司提交了陳某簽字確認的《違紀經過紀錄表》《保證書》,其他員工書寫的《事件經過》證實陳某確實在2019年7月12、13、15日存在X公司主張的行為,但X公司卻對這三天的行為合并作出一次記大過處罰,故在前兩次記大過處罰的行為沒有合法有效證據證實的情況下,僅憑第三次的記大過處罰對陳某作出單方辭退的決定,并不符合X公司的規章制度的相關規定。因此X公司應當承擔由此產生的不利后果。 一審認定X公司單方辭退屬于違法辭退并無不妥,二審法院予以確認。X公司上訴主張單方解除合法,理由不成立,二審法院不予支持。 關于焦點二,根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 在二審法院確認X公司單方解除構成違法解除的情況下,雖然陳某要求繼續履行勞動合同,但基于勞動關系具有高度的人合性,勞動關系的繼續履行應建立在雙方相互信任和合作的基礎上,需要的信賴程度較高,在雙方已起糾紛情況下,信任基礎已不復存在。 而且從X公司第三次處罰的違紀行為來看,陳某確實在平常的工作中與同事、領導矛盾較大。勞動合同在履行過程中,勞動者有償提供勞動力,與用人單位的生產資料結合,在此過程中,勞動者需要接受用人單位的管理,應當服從用人單位的具體工作安排,遵守用人單位的勞動紀律和規章制度,還需要與用人單位的其他成員之間團結合作,因此,勞動合同與其他合同相比在于其具有較強人身屬性,需要勞動者與用人單位彼此之間的信賴,從陳某自行書寫并簽名的《違紀經過紀錄表》內容可證明其在工作中言語上有侮辱主管、領導的行為,在平常工作中有大吵大鬧,嚴重影響工作秩序的行為,故二審法院結合本案案情認為,陳某和X公司的勞動合同客觀上已經不具備繼續履行的可能,且X公司工會基層委員會對于X公司單方解除的行為亦無意見,說明工會同意X公司作出的單方辭退決定。 一審判令恢復陳某與X公司的勞動關系不當,二審法院予以糾正。雖然二審不予支持陳某要求與X公司恢復勞動關系,繼續履行勞動合同的請求,但陳某可以根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定,另行要求X公司支付違法解除勞動合同賠償金。 陳某申請再審稱,本案仲裁、一、二審均確認X公司違法解除與陳某的無固定期限勞動合同,依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定,陳某要求繼續履行勞動合同,X公司應當繼續履行,二審不支持陳某要求繼續履行勞動合同的主張錯誤。X公司與陳某的勞動合同不存在不能繼續履行的情形,應判決X公司繼續履行與陳某的無固定期限勞動合同。 X公司答辯稱,勞動關系具有高度人合性,需要的信賴程度較高。在陳某已與X公司產生糾紛的情況下,信任基礎已不復存在,雙方勞動關系已不具備繼續履行的可能。二審判決雙方勞動關系不再繼續履行,同時告知陳某可另行要求X公司支付違法解除勞動關系的賠償金,并無不當。 廣東省高級人民法院另查明,X公司再審中確認,陳某原任職的點鈔員職位仍然存續,目前X公司點鈔員職位人數為25人。此外,陳某自X公司離職后,未從事其他工作。 廣東省高級人民法院再審認為,本案為勞動爭議?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第四百零五條第一款規定“人民法院審理再審案件應當圍繞再審請求進行”,本院僅圍繞陳某的再審請求對本案進行審理。根據陳某的再審申請以及X公司的答辯意見,本案的爭議焦點為X公司是否應當繼續履行與陳某的勞動合同。本院對此分析如下: 《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?!奔丛谟萌藛挝贿`法解除或終止勞動合同的情況下,勞動者可以要求繼續履行勞動合同,也可以主張違法解除勞動合同的賠償金,選擇權在于勞動者。 本案中,陳某與X公司簽訂了無固定期限勞動合同,在X公司違法解除勞動合同后,陳某堅持主張繼續履行勞動合同。X公司雖不同意繼續履行勞動合同,但并未提交證據證明與陳某的勞動合同存在客觀不能實際履行的情況,二審僅因X公司主觀上不愿意繼續履行勞動合同即認定雙方勞動合同不具備客觀實際履行的條件不當,X公司應當繼續履行與陳某的無固定期限勞動合同。 【案例索引】 廣東省高級人民法院(2021)粵民再53號,廣東省深圳市中級人民法院(2020)粵03民終12052號,廣東省深圳市寶安區人民法院(2019)粵0306民初32958號。
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員工穿短褲上班被開除,法院判了! 勞動爭議

員工穿短褲上班被開除,法院判了!

員工不穿工作服,而是穿短褲上班被公司開除,法院支持嗎? 員工未按要求著裝被辭退 據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示,丁某于2014年2月19日入職XX公司,擔任會籍顧問。 因公司要求工作人員上班時間著工作裝,丁某不服從管理,店長文某某要求丁某穿工作裝上班,丁某拒絕,聲稱天氣熱,沒有開空調,于是店長文某某對丁某處以50元罰款,之后丁某仍穿短褲上班。因丁某違反公司規章制度,懲戒之后仍然不改,店長文某某將其辭退。 公司就其上述主張提交如下證據: 1.《會所管理制度》,其中第3條顯示:“會籍顧問需穿工裝、戴工作牌,帶好日常工作表格、電話預約表格、黑色簽字筆、名片等。保持健康形象,儀表整潔、…” 2.2013年1月1日該公司與丁某簽訂的《勞動合同》第七章第三項:“乙方(丁某)應遵守甲方(公司)的各項規章制度,服從甲方的領導、管理和指揮,完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德……”以及第四項:“乙方違反勞動紀律,甲方可依據本單位規章制度,給予相應的行政處理、行政處分、經濟處罰等,直至解除本合同?!?丁某對《會所管理制度》及《勞動合同》的真實性認可,但不認可公司的證明目的,主張公司并沒有工服,只有一個大紅背心,店長說在會所可以不穿大紅背心,2014年5月23日當天,公司對其處以50元罰款并口頭將其開除。 仲裁委:公司支付賠償金四萬八千余元 2014年6月9日,丁某申請仲裁,要求: 1.支付解除勞動關系經濟賠償金34838元;2.支付2014年1月至2014年5月未簽訂勞動合同雙倍工資差額43548元;3.支付2012年5月24日至2014年5月23日期間雙休日加班費40186.5元;4.支付2014年2月18日至5月23日期間延時加班費28531.35元;5.支付2014年清明節、勞動節加班費8409.26元,以上合計15.55萬元。 2015年1月21日,北京朝陽仲裁委作出裁決: 一、公司支付丁某2014年1月1日至2014年5月22日期間未續簽勞動合同雙倍工資差額10971.26元; 二、公司支付丁某2014年3月1日至2014年5月23日期間雙休日加班工資2206.89元及法定節假日加班工資551.72元; 三、公司支付丁某違法解除勞動關系賠償金34838元…… 公司訴至一審法院被判賠29765.08元 公司不服該仲裁裁決,訴至一審法院。 公司在起訴狀中稱:公司的《2014年預售期間工作流程及管理制度》(以下簡稱《會所管理制度》)第3條明確規定會籍顧問需穿工裝戴工牌,所以公司辭退丁某有規章制度依據,也符合勞動合同法的規定。  一審判決:規章制度并未規定穿短褲需解除合同,公司解雇不合法 一審法院經審理認為,當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明,沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的,由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。 公司雖主張丁某因不穿工裝違反公司規章制度,故與其解除勞動關系,但其提交的公司規章制度中未明確規定未穿工服符合解除勞動合同的條件,其公司提交的其他證據亦不足以證明其解除合同行為合法。故公司應支付丁某違法解除勞動關系賠償金29765.08元(5953.02元×2.5個月×2倍)。 公司繼續上訴二審維持原判 公司不服一審判決,向北京三中院提起上訴,請求依法改判公司無需向丁某支付違法解除勞動關系賠償金。 二審判決:公司解雇缺乏事實和法律依據,應支付賠償金 北京市第三中級人民法院經審理認為,關于未簽訂勞動合同雙倍工資差額,因公司認可在2014年未與丁某簽訂書面勞動合同,故其應當向丁某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額,一審法院認定并無不當,本院予以維持。 關于違法解除勞動合同的賠償金,公司主張丁某因不穿工裝違反公司規章制度,故與其解除勞動關系應系合法解除,但其未提交充分有效的證據予以證明,故其主張缺乏事實和法律依據,本院不予支持。一審法院結合丁某的工資標準及工作年限,認定公司應向丁某支付違法解除勞動關系的賠償金29765.08元并無不當,本院予以維持。 綜上所述,公司的上訴理由均缺乏事實和法律依據,本院均不予采信,對其上訴請求亦不予支持。一審法院判決認定事實清楚,適用法律正確,應當予以維持。依照規定,判決如下: 駁回上訴,維持原判。
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單位沒有營業執照,發生工傷應該怎么辦? 工傷賠償

單位沒有營業執照,發生工傷應該怎么辦?

案例分析 案 情 2019年5月,顧某以公司的名義招聘邱某到一家五金生產經營企業上班,從事鉚工工作,但該企業沒有合法的營業執照。 2019年8月10日,邱某在該企業干活時被機器擠傷,造成右手拇指及食指嚴重受傷。因協商傷殘賠償金額未能達成一致,邱某向當地勞動爭議調解仲裁委員會申請仲裁,要求顧某支付一次性賠償金。 那么這種情況 邱某可以拿到賠償嗎? 分 析 邱某 是可以拿到賠償的. 根據《非法用工單位傷亡人員 一次性賠償辦法》 第二條的規定,本辦法所稱非法用工單位傷亡人員,是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工,或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。 根據《工傷保險條例》 第六十六條的規定,無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的, 由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性賠償,賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。 同時根據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》 第四條的規定,職工或童工受到事故傷害或者患職業病,在勞動能力鑒定之前進行治療期間的生活費按照統籌地區上年度職工月平均工資標準確定,醫療費、護理費、住院期間的伙食補助費以及所需的交通費等費用按照《工傷保險條例》規定的標準和范圍確定,并全部由傷殘職工或童工所在單位支付。 本案中顧某和邱某之間屬于非法用工,雖然顧某的公司不屬于《工傷保險條例》第二條規定的用工主體,但邱某仍可按照上述規定要求賠償。
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辭職申請超過了30天是否作廢?公司審批是否違法解雇? 勞動爭議

辭職申請超過了30天是否作廢?公司審批是否違法解雇?

【司法觀點】 員工于2018年10月25日遞交《辭職申請書》,公司未在合理期限內對員工的辭職申請作出處理,員工在辭職預告期限(提前30日)屆滿之后繼續提供勞動,公司正常支付其勞動報酬,應當視為辭職申請作廢,雙方已就繼續履行原勞動合同協商一致。鑒于雙方繼續履行原勞動合同,公司于2019年1月2日無正當理由解除合同,構成違法解除,公司應當支付員工違法解除勞動合同賠償金。 【基本案情】 尚某于2017年4月24日入職深圳某計算機系統有限公司(下稱X公司),雙方簽訂了書面勞動合同,其離職前12個月平均工資為人民幣28000元。 2018年10月25日,尚某遞交《辭職申請書》?!掇o職申請書》載明的辭職事由為“個人原因”、預定離職日期為“預計12月31日離職正常交接”、人事部意見處負責人簽名并落款日期為“2018.10.30”,總經理意見處為“同意”并落款日期為“2018.12”。尚某稱辭職申請書上只有姓名、部門、入職日期為其本人所寫,其他均非其本人所寫,經核對,其中預定離職日期處手寫字體、用筆與人事部意見處的手寫字體、用筆一致,該兩處文字有事后制作的嫌疑。 2019年1月2日,X公司向尚某發出《離職到期通知》,通知載明:“您于2018年10月25日提交的離職已獲公司批準,現批準你離職,因你工作性質及崗位的特殊性,工作交接的特殊性,限于2018年12月29日工作交接完畢,現請您接到本通知后即日來人力行政部辦理離職手續,您本人在此期間發生的任何情況均與公司無關”。X公司稱,尚某于2018年12月29日獲準離職,其后又到公司恐嚇跟拍,擾亂公司正常上班秩序,已嚴重干擾公司正常辦公,故公司再次于2019年1月2日發離職到期通知。尚某于2019年1月3日在該份通知上備注:“自己沒有辭職,不接受以上說法,是公司違法解雇”。 尚某稱,其遞交辭職申請書后,X公司對其進行了挽留,因此繼續留下工作,該份辭職申請已失效。尚某另提交了工作交接單,提交日期為2019年1月3日,證明其于2019年1月2日下午通過釘釘將工作文件發送給X公司副總賴永惠,X公司對該工作交接單的真實性、合法性、關聯性均不予認可。 X公司在上訴狀中自認,落款日期為2018年10月25日的《辭職申請書》,預定離職日期欄目中“預計12月31日離職正常交接”內容系該公司人事部武某所書寫。該《辭職申請書》系X公司作為證據向一審法院提交。該公司在一、二審中沒有提交相關證據證明已將上述內容通知尚某。 深圳市某金融控股有限公司與尚某所簽《勞動合同》第九條約定,尚某若需離職須至少提前1個月提出離職申請。 加蓋有X公司公章的某集團《員工手冊》第1.72條:各部門管理人員轉正后,除了執行上述條件外,必須提前2個月書面辭職。該《員工手冊》系X公司作為證據向一審法院提交。該公司在一、二審中沒有提交相關證據證明已將上述內容通知尚某或向其發放了該《員工手冊》。 【裁判要點】 深圳市寶安區人民法院【(2019)粵0306民初21611號】一審認為,尚某提出辭職申請后,X公司應至少在30日內作出明確答復。該公司未能提交證據證明已于2018年11月25日前答復了尚某準予離職,明確通知尚某離職的時間為2019年1月2日。 X公司未在合理期限內對尚某的辭職申請作出處理,之后尚某繼續提供勞動,X公司正常支付其勞動報酬,應當視為辭職申請作廢,雙方已就繼續履行原勞動合同協商一致。鑒于雙方繼續履行原勞動合同,X公司于2019年1月2日無正當理由解除合同,構成違法解除,X公司應支付尚某違法解除勞動合同賠償金、工資等。 一審法院判決X公司支付違法解除勞動合同賠償金112000元。 廣東省深圳市中級人民法院二審認為,本案二審爭議的主要問題是尚某與X公司的勞動關系是因勞動者行使解除權而解除還是用人單位違法解除。 首先,用人單位不得限制勞動者依法行使勞動關系單方解除權?!秳趧雍贤ā返谌邨l、《勞動法》第三十一條均規定,勞動者有職業選擇的自由,提前三十日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。X公司要求勞動者辭職需提前兩個月書面提出,系對勞動者行使法律規定的單方辭職權進行限制,該規定如果未與勞動者協商一致,非勞動者自愿接受,其內容沒有約束力。 第二、沒有證據證實尚某接受了X公司設定的附加條件。爭議雙方持有的《勞動合同》約定,勞動者若離職需提前1個月提出。而X公司X公司單方向一審法院提交的《員工手冊》與上述內容不同,規定部門管理人員辭職需提前2個月提出。即使該《員工手冊》是真實的,X公司沒有舉證證明已向尚某發放了該《員工手冊》,或者至少已向其明示了上述要求。該公司舉證不能,應認定雙方并未就辭職需提前兩個月申請的內容達成一致。 第三、認定雙方勞動關系于2019年1月2日解除的證據更具優勢。尚某向一審法院提交的離職到期通知、工作交接單、與X公司行政經理、人力資源部經理離職前協商離職補償金的談話錄音、領取工資的銀行交易明細、社保繳費明細表等,形成了證據鏈,足以證明尚某雖于2018年10月申請離職,但未獲公司批準,雙方繼續履行原勞動合同直至2018年年末。而X公司為證明其主張向一審法院提交的主要證據是尚某的《辭職申請書》。X公司自認,離職日期欄目中“預計12月31日離職正常交接”內容系人事部武某所寫。該申請書由公司保存,不能排除上述內容系事后變造,也沒有證據證明公司確已通知尚某同意其離職及辦理離職手續的日期,該書證的證明力與對方提交的系列證據比較,顯然處于劣勢地位,不足以反駁對方的主張。另一方面,尚某完成的2018年11月、12月份工作內容也證實其仍在正常工作,并沒有辦理離職交接手續。 綜上所述,本院認定,尚某于2018年10月25日提出了辭職申請,但辭職預告期限屆滿后,雙方已就繼續履行原勞動合同達成一致。X公司沒有正當理由于2019年1月2日通知尚某解除合同,應承擔違法解除勞動關系的法律責任。一審判決認定事實清楚,適用法律正確,應予維持。
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員工上完夜班回家途中猝死,算不算工傷?官司一直打到省高院,判決來了 工傷賠償

員工上完夜班回家途中猝死,算不算工傷?官司一直打到省高院,判決來了

假如上完夜班回家途中猝死,能否認定工傷?下面這則案例將告訴你答案。 據中國裁判文書網官網披露的一則行政判決書顯示,程某某為開平XXXX電子第三有限公司員工。 2018年10月24日7時左右下班,駕駛摩托車回家,行駛至長沙良園路良園旅店門口路段時倒地,經開平市中心醫院搶救無效死亡。死亡原因為“急性心肌梗死”。 程某某家屬向人社局提出工傷認定申請。 開平市人社局認定程某某的死亡不予認定為工傷。 程某某家屬不服,提起訴訟。 一審判決:程某某死亡情形不符合《工傷保險條例》應當認定為工傷或視同工傷的法定情形 一審法院認為,《工傷保險條例》第十四條“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;(二)工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(三)在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;……(六)在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;……”第十五條第一款第(一)項“職工有下列情形之一的,視同工傷:(一)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。 前述情形中“工作時間”、“工作場所”、“工作崗位”以及“受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”等要件是應當認定為工傷或視同工傷的必要前置要件情形之一,如不符合相關要件情形,則不屬于相應的應當認定為工傷或視同工傷的法定條件。 無論程某某事發當天是否在工作時間和工作崗位有不舒服或突發疾病的事實,但當時其并未有到醫院進行診治治療,其并無發病、搶救、死亡的連續完整不間斷過程,程某某是徑行下班后在駕車途中突發疾病送院搶救無效死亡,本案現有證據顯示程某某死亡與其工作時間、工作崗位的相關事實并不具有法律上的直接因果關系,該情形并不符合“突發疾病死亡”或“突發疾病在48小時之內經搶救無效死亡的”兩種視同工傷的任一情形。 綜上所述,一審判決如下:駁回原告的訴訟請求。 程某某家屬不服,提起上訴。 二審判決:人社局認定程某某的死亡不能認定為工傷,也不視同工傷,事實清楚,證據充分,符合法律規定 家屬申請再審的理由包括:公司沒宿舍,回家休息視為工作崗位的合理延伸,猝死和超時夜班有關,應該認定為工傷。 廣東省江門市中級人民法院經審理認為,程某某的死亡不符合法規規定的“在工作時間和工作場所”、“工作時間前后在工作場所內”、“在工作時間和工作崗位”及“在上下班途中,受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害”的情形,開平市人社局根據《工傷保險條例》第十四條、第十五條等規定,作出涉案《不予認定工傷決定書》,認定程某某2018年10月24日的死亡不予認定為工傷,也不視同工傷,事實清楚,證據充分,符合法律規定。 程某某的家屬上訴主張程某某在工作時間和工作崗位上已經身體不適,程某某的死亡應認定為工傷。本院認為,《工傷保險條例》第十五條第一款第(一)項規定的是在工作時間和工作崗位上突發疾病死亡或者突發疾病、病情嚴重不能堅持工作,需要到醫院進行搶救并且在48小時之內經搶救無效死亡的情形,其中發病、搶救、死亡為連續不間斷的過程,各環節先后順序緊密相連,而本案程某某的死亡并不屬于該種情形。 綜上所述,二審判決如下:駁回上訴,維持原判。 程某某家屬仍不服,向廣東省高級人民法院申請再審。 高院裁定:程某某的死亡情形不符合條例規定的應當認定為工傷或視同工傷的法定情形 廣東省高級人民法院經審查認為,本案中,2018年10月24日早上7點26分左右,程某某在下班途中,突然倒地,經醫院搶救無效死亡,開平市中心醫院出具的死亡醫學證明(推斷)書顯示其死亡原因為急性心肌梗死。程某某的死亡情形不符合上述條例規定的應當認定為工傷或視同工傷的法定情形,開平市人社局作出涉案《不予認定工傷決定書》認定程某某的死亡不屬于工傷符合上述規定。原審法院判決駁回程某某家屬的訴訟請求并無不當。 程某某的家屬申請再審主張程某某死亡系勞累等原因導致的,其在上班時已經不舒服,下班回家休息,家庭作為程某某的工作休息場所,可以視為工作崗位的合理延伸,程某某死亡符合在工作時間和工作崗位突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的視同工傷情形,因缺乏理據,本院不予采納。開平市人社局辯稱程某某的死亡不符合突發疾病或者突發疾病在48小時之內經搶救無效死亡的兩種視同工傷的任一情形有理,本院予以采納。 綜上,高院裁定如下:駁回申請人的再審申請。
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試用期可以協商一致延長嗎? 勞動爭議

試用期可以協商一致延長嗎?

案情簡介 張某于2020年12月28日入職某保險公司,雙方簽訂了為期2年的勞動合同,其中約定試用期為2個月,試用期月工資為8000元,轉正后月工資為12000元。2021年2月28日,保險公司就張某轉正問題召開評審會議。在會議中,保險公司認為張某入職已滿2個月,公司認為張某在工作中仍存在一定問題,對業務還需進一步了解,不滿足轉正條件,試用期需再延長一個月。在會談中,申請人對保險公司指出的存在問題、以及試用期延長的決定并未表示異議。2021年3月31日,保險公司因申請人的工作能力仍未到達崗位要求,決定與張某解除勞動合同,并按試用期工資標準向其支付了2021年3月份工資。 張某認為雙方在合同中約定了試用期為2個月。2021年3月,保險公司應當按照轉正后的工資標準支付工資。2021年5月25日,張某申請勞動仲裁,要求公司支付工資差額4000元。 處理結果 仲裁委支持了張某的請求。 焦點分析 雙方對于勞動合同中約定的試用期時長并無異議,本案的焦點為保險公司在轉正評審會議中決定對張某的試用期延長一個月的做法是否符合法律規定。 試用期是用人單位和勞動者為相互了解、建立互信、雙向選擇而在勞動合同中約定的考察期?!秳趧雍贤ā返谑艞l規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月”。根據該規定,試用期最長不得超過6個月。除此之外,該條還規定了關于試用期的一個很重要的原則:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。案例中,雙方在勞動合同中明確約定了試用期時長,并且為法律規定的最長期限。試用期結束后,保險公司應當及時決定對張某是否繼續留用。轉正評審會議中,保險公司因張某在工作中存在不足,而決定延長試用期的做法違反了法律的禁止性規定,即使張某并未對保險公司延長試用期的決定表示異議,也不能因此認為雙方就試用期延長達成一致意見。 首先,《勞動合同法》第七條規定,自用工之日建立勞動關系。試用期不是勞動合同的必備條款,用人單位和勞動者可以根據雙方實際情況、崗位要求等約定試用期間。一旦確定需要試用期的,用人單位和勞動者應在勞動合同中明確約定試用期時長。需要注意的是,根據《勞動合同法》第十九條第四款的規定,試用期必須包含在勞動合同期限內,如果僅簽訂試用期合同的,則試用期不成立,該期限為勞動合同期限。也就是說,可以認定用人單位已經與勞動者簽訂了一次勞動合同。如果在該合同期結束后,用人單位再與勞動者簽訂正式勞動合同的,則可認定雙方已經簽訂了兩次勞動合同。 其次,試用期期限不能超過法定期限。根據勞動合同期限的不同,《勞動合同法》規定了1個月至6個月的試用期。如果超過法定時長,則超出部分不作為試用期,并且用人單位還可能面臨賠償風險?!秳趧雍贤ā返诎耸龡l規定:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?!币虼?,試用期期限必須在法定標準范圍內,且不屬于用人單位和勞動者可以協商一致而作延長變更的內容。 第三,同一連續的勞動關系中只能約定一次試用期。用人單位和勞動者在首次訂立書面勞動合同時,可以約定試用期。試用期一旦確定后,雙方均應嚴格遵守約定。用人單位可以因勞動者的工作表現優秀決定提前結束試用期,但不可以隨意延長。用人單位以雙方協商一致延長試用期進行抗辯的,因該約定違反法律的禁止性規定而不發生法律效力。試用期屆滿時,用人單位應當及時決定是否繼續留用勞動者。如若像案例中因雙方約定的試用期已經達到法定最長期限,雖然對勞動者的工作能力不太滿意,但用人單位仍決定繼續留用的,應按照轉正后的勞動關系對待,用人單位也不能再以試用期不符合崗位要求為由解除勞動合同了?!巴挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期”的立法本意在于防止用人單位濫用試用期而侵犯勞動者的合法權益,需要強調的是,這一原則適用于同一連續的勞動關系,即雙方在試用期結束后、以及續訂勞動合同時均不能再次約定試用期。 如果勞動者已經離開用人單位,之后再次入職的,此時需要根據勞動者離開公司的時間長短、以及再次入職的崗位性質進行綜合判斷是否需要再次約定試用期。如離職時間不長,且再次入職崗位與之前的崗位相同或者相近,則不應再次約定試用期;如離職已達幾年甚至十幾年之久,勞動者再次入職的,因時間久遠,用人單位的工作條件、工作要求,以及勞動者的工作能力、職業期待等均可能出現變化,該種情況下給予雙方一定的考察期,并沒有侵犯到勞動者的權益,且有利于促進勞動關系的和諧穩定。
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被辭退后卻收到上班通知,被“套路”的我該怎么辦? 勞動爭議

被辭退后卻收到上班通知,被“套路”的我該怎么辦?

與公司已經協商解除勞動合同的小李,不僅沒有收到雙方約定的賠償金,反而再次收到了來自公司的曠工辭退通知…… 近日,蘇州市虎丘區人民法院對這起勞動關系糾紛依法作出判決,判令雙方勞動合同已協商解除,公司應支付賠償金27600元。公司不服該判決,上訴至蘇州市中級人民法院,蘇州中院依法駁回上訴,維持原判。 案情簡要 2020年4月13日,原告小李因工傷賠償及公司欠付工資事宜,與公司人力資源部總監進行溝通,雙方發生沖突報警。在派出所,人力資源部總監提出想要解除勞動合同。就賠償問題,雙方達成了約定,工傷醫療費將據實結算,公司補發小李2-4月的工資,同時支付賠償金27600元。 可小李沒想到,自己不僅沒有收到賠償金,反而收到了公司工會主席發來的短信,稱經總經理室研究,原告的人事關系事宜需重新進行協商,人力資源部總監因驚嚇過度,無法正常開展工作,現由其進行協商,并通知其4月20日回酒店上班。 小李稱:"當時派出所協商時候,工會主席也在場,怎么就又通知我上班了呢。"被告公司則認為,雙方確認的賠償內容需要審批,因審批未通過,故雙方勞動關系未解除。 4月23日,公司再次向小李發送通知,載明因小李未辦理離職手續,仍需正常來酒店上班。被告公司員工手冊規定曠工一天系丙類過失,丙類過失每一次罰5分,一年內累計罰分滿12分,人力資源部可經報批后作辭退處理。小李已曠工3天,根據員工手冊,已累計罰分滿12分,故公司決定作出辭退處理。 法院審理 法院審理后認為,人力資源總監有權代表公司決定勞動關系的解除,其與原告在派出所的協商過程中明確提出要解除與原告的勞動關系,最終雙方在工會主席在場的情況下協商確定了解除勞動關系的方案,該方案中明確了賠償金的金額及給付時間,雙方應按照協議嚴格履行。原告提出的要求被告履行協議支付賠償金等訴訟請求,符合法律規定。 法官說法 對于勞動者來說,與公司勞動關系的形成、變更、解除都有賴于與公司人事經理的溝通,人事經理作為公司負責招聘、薪資等的管理人員,其有權代表公司協商確定與勞動者之間勞動關系事宜。在雙方已就解除勞動關系相關事項達成一致的情況下,流程審批只是用人單位內部程序性管理要求,公司不得以內部審批結果為由否認協議解除的效力。
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懷孕期解除合同怎么補償? 勞動爭議

懷孕期解除合同怎么補償?

在實際社會中,女性員工在職場上會遇到更多的麻煩,尤其是在懷孕生子的時候,可能會遭受到不平等的待遇。在我國法律中規定了,如果是女性在懷孕期解除合同怎么補償 ? 一、懷孕期解除合同怎么補償 女職工在懷孕期間被解除勞動合同的,人單位要支付雙倍經濟補償,工作滿一年,支付2個月工資。 用人單位不得無過失辭退孕期女職工,也不能在經濟性裁員中將懷孕女職工列入裁減人員范圍,否則用人單位應當向該女職工支付賠償金。賠償金的算法是按照《勞動合同法》第四十七條規定的普通裁員經濟補償標準的二倍。這一雙倍計算的規定,也正體現了懲罰與賠償的雙重性質。 《中華人民共和國勞動合同法》 第八十七條 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 二、其他用人單位不得解除勞動合同的情形 (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的; (四)女職工在產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 在我國法律中規定了用人單位不得無過失辭退孕期女職工,女職工在懷孕期間被解除勞動合同的,人單位要支付雙倍經濟補償,工作滿一年,支付2個月工資,具體的規定如上。
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辦公室退租讓員工在家辦公,后以員工曠工為由解雇合法嗎? 勞動爭議

辦公室退租讓員工在家辦公,后以員工曠工為由解雇合法嗎?

【司法觀點】 公司因辦公場所退租而允許員工在家辦公,且員工的主要工作內容系通過網絡進行線上辦公,在沒有充分證據顯示員工在吉林家中辦公期間需要在深圳進行線下工作的情況下,在何處辦公并未對工作造成實質不利影響。 公司在發出解除勞動合同通知前亦未通知要求員工必須返崗,即以曠工為由解除勞動合同,不具有合理及合法性,屬于違法解除勞動合同,應當向員工支付違法解除勞動合同賠償金。 【基本案情】 廣東省深圳市南山區人民法院【(2020)粵0305民初21578號】一審判決:深圳市某信息科技有限公司(下稱X公司)支付王某違法解除勞動合同賠償金54810.96元。 【裁判要點】 深圳市中級人民法院二審認為,本案為勞動合同糾紛。 雙方確認系因X公司辦公場所退租而允許王某在家辦公,且王某的主要工作內容系通過網絡進行線上辦公,在沒有充分證據顯示王某在吉林家中辦公期間需要在深圳進行線下工作的情況下,在何處辦公并未對工作造成實質不利影響。 X公司在發出解除勞動合同通知前亦未通知要求王某必須返崗,即以曠工為由解除勞動合同,不具有合理及合法性,屬于違法解除勞動合同,應當支付違法解除勞動合同賠償金。 【案例索引】 深圳市中級人民法院(2020)粵03民終30601號。
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在公司大院里不慎摔傷,算工傷嗎? 工傷賠償

在公司大院里不慎摔傷,算工傷嗎?

案 情 簡 介 不久前,劉某上班剛到公司大院時,天下起了暴雨。因上班時間在即,他著急跑進辦公樓時不慎滑倒摔傷。公司沒有為劉某辦理工傷保險。他要求公司承擔工傷賠償責任,但公司認為他不構成工傷,理由是他摔倒時并非在工作崗位,也沒有開始工作。那么,公司的觀點對嗎? 案 件 評 析 公司的觀點是錯誤的。 劉某的情形符合工傷的構成要件?!豆kU條例》第十四條第(二)項規定,職工工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的,應當認定為工傷。這里的工作場所,是指與職工工作職責相關的場所,而不是單指工作崗位,公司大院屬于廣義上的工作場所。劉某從公司大院跑進辦公樓的途中,無疑屬于為開始工作進行的必要準備。因此,公司的理由不能成立。 公司認為劉某不是工傷,如無法舉證且沒有參加工傷保險的,應當承擔不利后果?!豆kU條例》第十九條規定:“職工或者其直系親屬認為是工傷,用人單位不認為是工傷的,由用人單位承擔舉證責任?!?最高人民法院《關于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條也指出:“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實,應當提供證據加以證明,但法律另有規定的除外。在作出判決前,當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的,由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果?!?結合本案,在公司負有舉證責任、沒有為劉某辦理工傷保險的情況下,其不能提供證據證明他所受傷害與工作無關,必須根據《工傷保險條例》所規定的項目和標準向劉某支付賠償。
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