員工違紀造成損失0.33萬元,可以降職、降薪、調崗嗎?

guanbin 2021年7月5日16:49:13
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員工違紀造成損失0.33萬元,可以降職、降薪、調崗嗎?

司法觀點

員工在部門任職期間確實存在操作不當行為,公司據此依照雙方勞動合同的約定調整其工作崗位,屬于企業進行用工管理的正常范疇。員工在公司調整其工作崗位后,未能正常提供勞動;公司提交的監控視頻亦顯示員工打卡考勤后并未實際到崗工作;根據上述情況可以認定,員工存在不服從用人單位正常管理、未正常到崗工作系雙方勞動關系解除的直接原因。

現并無證據表明公司解除勞動關系的行為及程序存在違法之處,對于員工提出的有關違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求,不予支持。

基本案情】

2011年7月8日,季某第一次入職北京某國際大酒店管理有限公司(下稱X公司),2016年3月31日離職。

2016年6月13日,季某第二次入職X公司,并簽訂二年期勞動合同,試用期二個月,約定崗位為前臺主管,X公司可以根據工作需要或個人的業務技術能力、工作表現等情況調動季某工作崗位、調整季某職務;勞動合同第十一條,有下列情形之一,公司可隨時解除本合同,且不用承擔任何經濟補償及賠償責任,(三)嚴重失職,營私舞弊,對公司利益造成重大損害的;(四)嚴重違反勞動紀律和公司規章制度,符合解除勞動合同條件的;第二十條,員工手冊、酒店相關規章制度、雙方約定的其他內容作為勞動合同的附件。

附件的員工手冊第21頁2.1.4條,不服從上級命令、拒絕工作,遇緊急情況下,不服從所指派的工作;第23頁3.1.8條,頂撞領導,不服從工作安排、不按時完成工作任務、無理取鬧的;4.1.2條,用非法手段偷竊、涂改各種原始記錄、賬單、單據,或利用已付賬單另收款或故意加收,從中牟利、中飽私囊、騙取獎勵;4.1.5條,工作態度惡劣,對客人、同事或管理人員(在行動和語言上)使用污言穢語,威脅、侮辱或毆打客人或同事,有意損壞客人或酒店財物;4.1.8條,員工未辦請假手續,連續三天曠工或全年累計曠工達到七天者;4.1.10條,工作失誤、玩忽職守、違反操作規程,造成酒店和賓客財物受損或人員傷亡。雙方約定的其他內容中約定:14.凡不履行勞動合同或嚴重違反企業勞動紀律、規章制度及員工手冊內容之規定的;嚴重失職,營私舞弊,對公司利益造成重大損害的……;19.因個人原因(失職、贖職、不遵守操作規程,以各種行為、方式泄漏公司文件、制度、同行業競爭機制方案等機密)對給公司造成損失的,公司有權按國家和甲方有關規定追究其經濟責任和刑事責任,并解除雙方勞動合同關系,視個人為違約行為……。

季某對上述勞動合同、雙方約定的其他內容真實性認可,認為員工手冊并沒有收到過。X公司提交員工手冊簽字頁及職工代表大會決議,證明員工手冊經民主程序制定且季某已簽收。季某對員工手冊簽字頁的簽字真實性認可,對決議不認可,認為沒有其簽字。

關于崗位,2016年12月1日,季某升職為前廳部副經理,X公司主張其為前廳部見習副經理。2017年9月6日,X公司做出通知:“季某同志,現鑒于您在職期間涉及到前廳部相關賬務問題有待進一步調查,為便于調查工作,決定自2017年9月6日起暫停職處理,工資照發?!?017年9月28日,季某向X公司做出情況說明,主要內容為就公司調查情況所指出的四項問題進行說明:1.關于6008房間的待結款444元確屬本人轉賬,……愿意承擔因操作失誤的處理追加欠款;2.關于508元的房費系前臺員工陳某向本崗求助……;3.關于9998中的余款,本人并不知曉此項操作不可,前期操作財務也并未指出疑義,此項操作只是為了清理長期團隊待結賬;4.關于沈經理所提到的158元本人并不知曉,經財務查看系胡某的工號操作,本人所操作的賓客轉團隊均為余款賬戶。本次說明本著實事求是,我無法為自己的錯誤辯證,我愿意承擔責任。季某表示該情況說明是陳述了對X公司調查的反饋。

關于調崗,2017年9月29日,X公司就上述調查情況做出通知:“季某同志,鑒于您在職期間涉及到前廳部相關賬務擅自調整等問題,經調查,并和您本人多次談話溝通情況了解,現經多日調查取證,您確實存在重大違規操作問題?,F經與酒店領導協商,根據酒店《員工手冊》第五章紀律處分程序中4.1.10條“工作失誤、玩忽職守、違反操作規程,造成酒店和賓客財物受損”之規定,并考慮到前廳部原部門工作性質不適合返回安排的情況,故決定對您進行降職調崗處理,自2017年9月30日起調整至銷售部任職預訂協調領班崗位,同時工資福利標準按與季某簽訂的勞動合同中當事人約定的其他內容第1條在合同期限內,公司有權根據工作需要,視季某能力、業績、表現,調整工作職位(工種),同時職位工資隨之進行調整之規定,根據同崗同酬的調整處理。請您接到此通知后按時至銷售部報到工作9月30日早8:30報到?!奔灸持鲝?017年9月29日X公司口頭談話要降職,季某未同意,于2017年10月9日收到了上述降職通知,即找到人力總監溝通不同意調崗,并于10月11日向公司郵寄了不同意降職調崗的通知。同時,季某提交了不同意降職降薪通知書:“貴公司沒有經過我的同意,單方面降職降薪,我明確表示不同意,希望公司按照勞動法及勞動合同法辦事?!弊C明不同意調崗,但仍然正常出勤。X公司對上述證據真實性均認可,證明目的不認可,認為公司考勤是采用進門刷卡、上崗簽到的形式,季某自2017年9月30日至10月26日都沒有簽到上崗。X公司提交在崗違紀操作電腦記錄、違紀財務問題說明,證明季某違規操作造成損失,季某認為前臺電腦是所有員工都可以進行操作,違紀財務問題說明在單位調查時只提出前四項,并不是六項,自己已經答復。X公司提交監控視頻及照片,證明季某上班打卡后,并未實際到崗工資。季某認可真實性,但主張恰恰證明自己每天打卡。

關于解除,雙方均認可解除時間為20171026日。該日,X公司做出關于季某同志嚴重違紀酒店給予解除勞動合同關系的處理決定通知,主要內容為:“季某同志,因您在職期間,涉及到前廳部相關賬務擅自調整等嚴重違紀行為,并造成酒店直接經濟損失3333.20元,且在調查期間與部門領導態度惡劣、不予積極配合。鑒于此,酒店已于2017年9月29日經酒店領導協商決定通知您本人降職調崗至銷售部預訂協調領班職位,但您至今拒不服從酒店處理安排,自2017年9月30日至2017年10月26日期間均未至調崗銷售部門報到上崗工作。另在此期間曾于2017年10月11日在未報到出勤上崗工作的情況下,擅入前廳部和銷售部辦公室私自篡寫2017年10月9日至10月11日的手工簽到記錄,嚴重違反酒店管理秩序……綜上所述,您已多次違反酒店相關管理規章制度。經與酒店領導協商決定,自2017年10月26日起對您給予解除勞動合同關系的處理。季某對該解除通知真實性認可,不認可解除理由,沒有違反財務制度的行為,也不存在曠工,調崗后每天仍正常出勤。對于出勤情況季某稱10月11日到前廳部出勤時,前廳部現任經理稱其現在不是該部門員工,不讓在該部門簽到;10月12日到銷售部,銷售部告知其不屬于這員工也不讓簽到;10月13日到人力資源部,人力資源部總監告知不能在這簽到,帶其到銷售部報到,要求換工服工牌,其拒絕要求按勞動合同繼續履行,單位稱不換工服無法安排工作;10月16、17日繼續溝通向公司的工會反映情況;10月18日正常出勤,10月19日至10月25日請了一周病假;10月26日正常上崗后,單位送達了解除通知。X公司辯稱10月12日季某到銷售部上崗,銷售部告知季某拿轉崗表簽到,但是季某拒不在轉崗表上簽字。10月13日人事經理帶季某去銷售部上崗工作,季某拒絕工作。之后就不到公司上崗,10月19日請了病假,25日將病假交到公司。

2017年10月16日,季某向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,訴求X公司支付2011年7月8日至2017年10月26日期間違法解除勞動合同賠償金91733.395元,該委裁決X公司支付2016年6月13日至2017年10月26日期間違法解除勞動合同賠償金18030.81元。

裁判要點

北京市東城區人民法院【(2018)京0101民初1394號】一審認為,本案爭議雖表現為因調崗而產生的糾紛,但是事出有因,雙方調崗起因于季某是否存在違紀行為。

本案中,X公司調整季某的崗位起因于季某存在違規操作前臺電腦,通過轉賬平跑單客戶賬款,從整個事件的過程看,季某是前臺負責人,并且參與了平賬事件,從單位提交的電腦操作記錄也可以顯示違規操作的帳號是季某所屬,季某在單位調查時也承認部分轉賬是其所為,認可未向財務部門事先溝通就平賬,雖然季某稱平賬行為是經沈經理同意,但是并未提供證據證明。因此整個事件季某作為前臺負責人具有一定的責任,前臺屬于酒店重要崗位,涉及酒店的整體運營安全,在季某存在過錯的情況下,單位出于運營安全調整季某的崗位,應屬于合理合法。

季某于10月9日收到單位的調崗通知后,拒不同意單位的調崗決定,仍于10月11日到原崗位前廳部報到未果的情況下,后于10月12日到新崗位銷售部報到,銷售部讓季某簽轉崗表報到,說明從10月12日開始季某已經通過行為同意了單位的調崗通知。況且季某在情況說明中也自認自己存在錯誤,原承擔責任,所以其應接受單位的調崗處理。但是2017年10月13日人力資源部總監已經協調并親自安排季某到銷售部報到上班,但是季某仍不服從公司安排,不到崗上班,根據雙方認可的考勤方式,除了進入酒店打卡還要有部門簽到,但是季某進入單位后并未到崗位報到也屬于缺勤,應按曠工論,季某從10月13日至10月26日解除勞動合同,扣除病假外,拒不服從公司安排的調崗,已經超過三天未到崗位簽到上班,未履行請假手續,符合連續三日曠工的情形,依據X公司《員工手冊》規定,屬于嚴重違反規章制度,可以解除勞動合同,X公司員工手冊已經送達了季某,也經過民主程序,可以作為解除依據,因此X公司的解除行為合法有效,本院予以確認。X公司無需支付季某違法解除勞動合同賠償金。

一審法院判決X公司無需支付季某違法解除勞動合同賠償金18030.81元。

北京市第二中級人民法院二審認為,根據X公司的舉證及季某本人做出的愿意承擔責任的情況說明,可以認定季某在前廳部任職期間確實存在操作不當行為,X公司據此依照雙方勞動合同的約定調整季某的工作崗位,屬于企業進行用工管理的正常范疇。

季某在X公司調整其工作崗位后,未能正常提供勞動;X公司提交的監控視頻亦顯示季某打卡考勤后并未實際到崗工作;根據上述情況可以認定,季某存在不服從用人單位正常管理、未正常到崗工作系雙方勞動關系解除的直接原因?,F并無證據表明X公司解除勞動關系的行為及程序存在違法之處,一審法院對于季某提出的有關違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求未予支持,并無不當。

案例索引

北京市第二中級人民法院(2018)京02民終4518號。

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