超過法定退休年齡仍是勞動關系, 但無權主張經濟補償!

guanbin 2021年7月5日16:27:14
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超過法定退休年齡仍是勞動關系, 但無權主張經濟補償!

案例: (2020)蘇05民終7584號

裁判要點——

1、《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》(蘇高法審委[2009]47號)文件的第16條的規定,即“因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因,導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費,或者未參加某項社會保險險種,勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的,不予支持”。勞動者入職時與勞動者簽訂協議明確單位不繳納社保,而后以用人單位不繳納社保提出解除勞動合同并且要求用人單位支付經濟補償金的,不予支持。

2、對于達到退休年齡不能享受退休待遇(養老金)但是繼續在單位工作的,屬于特殊勞動關系,而非勞務關系。

案 ? ?例

李**于2004年3月8日入職于新*公司,李**在職期間向新*公司表明不愿意參加社會保險,新*公司也未為其繳納社會保險。李**于2011年4月24日達到法定退休年齡后仍然在新*公司工作。2019年12月20日李**以新*公司未為其繳納社會保險為由要求解除雙方勞動合同并要求追索經濟補償金,當日李**離職。

2020年1月6日李**向仲裁委提起仲裁請求,要求準許與新*公司解除勞動關系,新*公司支付加班費、未休年假工資、經濟補償金。同日,仲裁委作出吳江人仲不字〔2020〕第13號不予受理通知書,認為李**已超過退休年齡,主體不適格,不予受理李**仲裁請求。李**同日向一審法院提起訴訟。

李**提出訴訟請求:1.確認雙方之間的勞動關系于2019年12月24日解除;2.判令新*公司支付李**經濟補償金97998.40元、年休假工資2816元、平時工作日加班費215592.96元、休息日加班費310886.40元、法定節假日加班費99123.20元、賠償養老待遇損失800000元,共計1526416.96元。

一審判決

一審法院認為:《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定,勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。李**進入新*公司工作時尚未達到法定退休年齡,雙方建立勞動關系。2011年4月24日李**達到法定退休年齡,雙方勞動合同終止,之后李**仍然在被告新*公司工作,雙方建立勞務關系。2019年12月20日李**向新*公司出具報告,以新*公司未為其繳納社會保險為由要求解除雙方勞動合同并要求追索經濟補償金系建立在雙方存在勞動關系的基礎之上,但2011年4月24日之后,雙方并不存在勞動關系,故對于李**該主張,一審法院不予支持。

此外,李**在職期間向新*公司表明不愿意參加社會保險,現由以此為由要求解除雙方勞動合同,并要求新*公司支付經濟補償金,亦違背誠實信用基本原則。

關于李**主張的年休假工資。2011年4月24日李**與新*公司的勞動合同終止,自此開始起算其年休假工資請求權的仲裁時效,至李**2019年提起仲裁主張年休假工資早已超過1年的仲裁時效,一審法院對此不予支持。關于李**主張的加班費。一審法院認為,李**主張在職期間每月22天加班4小時,每月休息日加班8天,對此李**應當提交初步證據加以證明,而現李**并未提交相應證據,且根據李**的陳述,被告新*發工資前會公布工資表,核實無誤再發放,現李**又主張加班費依據不足,一審法院不予支持。關于李**主張的未繳納社會保險的養老保險待遇損失,該項主張未經仲裁前置程序,本案不予理涉。

一審判決駁回李**的訴訟請求。

李**提出上訴。

二審判決

二審認為:

1、根據我國勞動法原理,退休年齡不能認為是被推定為勞動行為能力完全喪失的年齡。勞動合同法實施條例的有關規定雖然賦予用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有勞動關系終止權,但終止權的行使并不意味著雙方勞動關系到勞動者已達法定退休年齡時自動終止,因為法律并沒有規定勞動關系中勞動者一方年齡不得高于法定退休年齡,只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力人員,均能成為勞動關系中的勞動者,否則不符合法律規定精神。因此,達到法定退休年齡但并未辦理退休手續享受基本養老保險待遇或領取退休金的,勞動合同并未終止,雙方之間符合勞動關系基本特征的,勞動者與用人單位之間的用工關系性質仍為勞動關系,只是一種特殊的勞動關系。否則用人單位可以隨時終止用工關系,這些人權益無法保障,納入勞動關系處理,才符合勞動法立法宗旨和客觀事實。

本案中,李**在新*公司工作多年,已跨越其法定退休年齡,李**提供勞務、新*公司用工符合勞動關系基本特征,未有證據表明李**已辦理退休手續享受基本養老保險待遇,故李**與新*公司之間仍存在勞動關系。據一審查明事實,李**以新*公司未為其繳納社保為由,向新*公司遞交書面報告要求解除勞動合同關系,相關報告落款日期為2019年12月20日,但鑒于一審庭審時李**表示是12月24日將報告交車間主任而一直未有回復,但其辭職權行使屬形成權,書面通知到達用人單位即應生效,其訴請確認雙方之間勞動關系于2019年12月24日解除,依法應予支持。故一審法院相關裁判不當,應予糾正。

2、勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同,用人單位是否應當支付經濟補償,則應分析《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條相關規定的立法目的。對此本院認為,相關規定是為促使用人單位誠信履行勞動合同法的基本義務,對用人單位存在有悖誠實信用并由此導致勞動者被迫辭職的行為,予以有針對性的立法規制。因此,因用人單位主觀惡意未為勞動者辦理社保手續、未履行社保費繳納義務的,勞動者以此提出解除勞動合同主張經濟補償的,應予支持;其他非因用人單位原因導致相關情形發生的,則不應支持經濟補償。因為,一方面,從民事義務和社會義務角度看,因社會保險系對公民基本權利的基礎保障,繳納社保也是用人單位強制性義務,故無論勞動者是否聲明放棄該社會保障,用人單位義務均不能得到豁免,勞動者也享有隨時要求用人單位繳納社保費的權利。另一方面,從民事責任角度看,未繳納社保屬勞動合同法第四十六條第一項規定的應支付經濟補償金情形,即勞動者依照勞動合同法第三十八條規定可以解除勞動合同,但勞動合同法第三十八條規定的未依法為勞動者繳納社保費等情形,均以用人單位負有過錯為基本特征,勞動合同法第四十六條第一項規定的經濟補償的請求權基礎,實際是用人單位履行勞動合同中的過錯。勞動者主要依個人意志未參加社保,隨即又以此為由單方解除勞動關系索要經濟補償的,明顯有違誠實信用原則。

本案中,李**同其他部分員工一道,不愿繳納社保,新*公司也以填表方式予以固定,并提交了相關證據證實?,F李**又以新*公司未繳社保為由單方解除勞動關系索要經濟補償,依法不應支持,故一審法院相關認定與處理并無不妥。社保追繳事宜李**可向有關部門反映處理。至于李**主張,因社保未繳造成養老保險待遇損失要求賠償,因其系在一審庭審中變更訴請時提出,該請求未經勞動仲裁,法院不宜徑行審理,一審法院對此不予理涉是正確的。李**二審認為仲裁仍將不予受理,但其只有依法向仲裁提出了相關請求,無論仲裁作出何種處理,法院才能對此依法審理。因此,李**相關主張缺乏法律依據。至于其他一審訴請,李**未提出上訴,本院依法不予理涉。

二審判決撤銷一審判決,確認李**與新*公司之間的勞動關系于2019年12月24日解除,駁回李**的一審其他訴訟請求。

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