父親病危公司卻不準假,法院這樣判……

guanbin 2021年12月3日10:19:47
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父親病危公司卻不準假,法院這樣判……

員工父親病危,公司不予批事假,引發勞動爭議糾紛。該案經過一審、二審和再審,三級法院做出了一致判定:雙方解除勞動關系,公司支付經濟補償金。

日前,安徽法院的這一判決引發討論和關注。什么是員工休假的正確方式?用人單位批不批假的標準是什么?企業行使管理權的邊界在哪里?

父親病危,公司不予批假

2017年4月,安徽合肥的柏女士入職合肥某家居公司從事銷售工作。2019年4月,她與公司再次簽訂為期1年的勞動合同。

2019年10月31日,柏女士因父親病危,向公司請假至2019年11月3日,公司批準。11月5日,柏女士再次請假至11月10日,公司這一次未予批準。

11月7日,公司人事通過微信催促柏女士返崗:“如果明天不上班就算自動離職?!钡诙?,公司再次向柏女士發送通知,要求她回到公司完善履行請假手續。

11月9日,柏女士的父親離世,她再未回公司上班。

此后,柏女士申請勞動仲裁被駁回,又提起訴訟,請求法院判令雙方勞動關系于2019年11月8日解除,公司支付經濟補償金17910元。

柏女士表示,自己不存在未履行請假手續的行為,她第一次請假已在“釘釘”上獲得批準,后來因其父病危再次請假,也按照公司的規定在“釘釘”上履行了請假手續,然而公司遲遲不予審批通過。她認為,在自己的父親離世之際,公司故意不審核請假流程,屬于變相辭退自己。

一審法院認為,該家居公司在明知柏女士父親病重的情況下,發出通知要求其返回工作崗位完善請假手續,且11月9日柏女士父親過世,此時,公司提出的要求是對員工的苛求。故柏女士仲裁時請求解除勞動關系,視為雙方協商一致,判決雙方于2019年11月8日解除勞動關系;被告公司支付原告解除勞動合同經濟補償金17910元。

該家居公司不服,向合肥市中級人民法院提出上訴,認為公司已經批準了柏女士的第一次請假,未批準其第二次請假,是因為其長時間不到崗侵害了公司的經營利益,公司不同意第二次請假沒有違反法律規定。合肥中院二審駁回上訴,維持原判。

該公司又向安徽省高級人民法院申請再審。安徽省高院再審認為,柏女士因父親病危需要陪護,向公司申請事假,理由正當,且已按照公司規定的方式提出了請假申請。公司強調經營利潤,在員工直系親屬病危時,對員工的請假申請不予批準,并通知“如果明天不上班就算自動離職”,與社會主義核心價值觀的要求不符,有悖于民族的傳統孝文化,既不合情也不合理。安徽省高院作出裁定,駁回再審申請。

用人單位行使管理權應存善意

勞動關系并非簡單的合作關系,而是具有人身依附性和從屬性,用人單位作為管理者當然地對勞動者具有管理權,其對勞動者提出的請假申請具有審批權。

由休假引發的勞動爭議并非個例。今年年初,備受關注的“因父去世請假8天未獲批強行休假被辭”一案,法院最終認定公司系違法解除勞動合同,應支付員工違法解除勞動合同賠償金。該案主審法官表示,“用人單位行使管理權的邊界和方式應存有善意,當勞動者因具體困難請假時,用人單位對于假期審核應盡普通善良人之義務并應尊重民俗、體恤員工”。

勞動合同法第39條對用人單位單方解除勞動合同的條件做出了明確規定,作為懲戒員工最嚴重的方式,用人單位需要審慎為之,程序一旦不正當,就可能違法。

一方面,如果用人單位對勞動者做出解除勞動合同的行為,那么要就其合法性、合理性承擔舉證責任;另一方面,勞動合同法第43條規定,用人單位單方解除勞動合同,應事先將理由通知工會,聽取工會的意見并將處理結果書面通知工會,工會監督也是為了避免出現違法解除勞動合同的發生。

構建和諧勞動關系需溝通協商

根據勞動合同法規定,勞動者享有休假的權利,但其權利的行使應當符合法律法規的規定,應在企業合法用工管理權的規制之下,除法定節假日、休息日外,勞動者休假應當經過用人單位批準。

通過中國裁判文書網搜索發現,有員工因請假未獲批被公司按曠工辭退,引發勞動糾紛,最后員工敗訴。

2019年,加油站營業員張麗(化名)以兒子生病需要照顧為由,向單位請假20余天后,又以相同理由提出請假半年,公司未予批準。之后,張麗再次提交書面申請,請求單位同意其以停薪留職兩年的方式照顧孩子,公司經研究未同意。

在此期間,張麗一直以照顧孩子、公司遲遲不批假為由不上班。被公司辭退的張麗以公司違法解除勞動合同為由申請仲裁,后公司對仲裁裁決不服,向法院提起訴訟。法院一審判決公司解除勞動合同合法,不予支付張麗經濟賠償金。

無獨有偶,上海一員工以女兒結婚為由請假未獲批,離崗休假后遭公司辭退。法院認為,其請假事由不屬于法定事由或其他可以事后補請假手續的緊急情況,且經單位明令反對仍不返崗,應認定為曠工,判決公司不支付違法解除勞動合同賠償金。

構建和諧的勞動關系需要勞資雙方共同溝通協商。一方面,勞動者在遇到需要請假的困難情況時應與單位溝通,盡可能提供材料和說明。另一方面,對于用人單位來說,法律、規章是企業管理的最低紅線,企業管理應在此基礎上更多考慮企業文化,而對員工的關懷也是一種企業文化的打造,是企業文化人性化、有溫度的體現。

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