違反利益沖突政策的“三期”女職工,公司可以解雇嗎?

guanbin 2021年9月8日10:24:42
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違反利益沖突政策的“三期”女職工,公司可以解雇嗎?

司法觀點

“三期”女員工確認其在入職X公司后另參與成立一家Y公司,并擔任Y公司的董事,Y公司同時又是X公司的客戶。

根據X公司提交的規章制度的規定,員工為正在與X公司發生業務往來的實體擔任任何職務,都將構成利益沖突,屬于禁止行為;且在未征得X公司認可前,為X公司現有的或潛在的競爭者、客戶或供應商,進行工作或成為其董事的,都視該行為是違背X公司政策。員工的行為嚴重違反了上述規定,X公司依據《勞動合同法》第三十九條的規定對其作出辭退處理,并不違反法律的規定。

雖然《勞動合同法》第四十二條規定了對“三期”婦女的特別保護,但并未將該法三十九條的規定列入除外情形,用人單位仍可以依據該法第三十九條的規定與嚴重違反規章制度的“三期”婦女解除勞動合同。

基本案情】

上訴人方某與被上訴人某電子材料(深圳)有限公司(以下簡稱X公司)因勞動爭議糾紛一案,不服廣東省深圳市寶安區人民法院(2013)深寶法沙勞初字第237號民事判決,提起上訴。

裁判要點

深圳市中級人民法院二審認為,本案雙方爭議的焦點在于X公司辭退方某的理由是否成立以及X公司是否應當支付方某福利年休假工資。

方某確認其在入職X公司后另參與成立一家電子材料公司,并擔任該家電子材料公司的董事。而X公司提交的證據亦證實該家公司同時又為X公司的客戶。

根據X公司提交的規章制度的規定,員工為正在與X公司發生業務往來的實體擔任任何職務,都將構成利益沖突,屬于禁止行為;且在未征得X公司認可前,為X公司現有的或潛在的競爭者、客戶或供應商,進行工作或成為其董事的,都視該行為是違背X公司政策。由于方某認可該規章制度的真實性,并書面承諾遵守該制度,故該制度可以作為X公司作出處罰的依據。方某的行為嚴重違反了上述規定,X公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定對其作出辭退處理,并不違反法律的規定。

雖然《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定了對“三期”婦女的特別保護,但并未將該法三十九條的規定列入除外情形,用人單位仍可以依據該法第三十九條的規定與嚴重違反規章制度的“三期”婦女解除勞動合同。故原審認定正確,本院予以確認。

由于X公司的規章制度規定福利年休假若未休完,按正常工作日的工資計算福利年休假工資。就此,本院認為,在用人單位按照法律規定予以勞動者年休假或支付年休假工資后,用人單位給予勞動者福利年休假,并不違反法律規定。用人單位與勞動者雙方對未休福利年休假的工資計算標準進行約定,應認定約定有效。X公司已支付方某一倍未休福利年休假工資,故方某要求X公司再支付另外一倍工資,依據不足,原審不予支持正確,本院予以確認。

案例索引

深圳市中級人民法院(2014)深中法勞終字第14號。

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