建議收藏,勞動合同這樣簽省心不少!

guanbin 2021年8月9日10:07:03
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建議收藏,勞動合同這樣簽省心不少!

勞動合同,也可以叫勞動契約或者勞動協議。它的出現就是為了明確勞動者與用人單位之間的權利義務,更好地維護雙方之間的和諧,進而攜手并進。目前已進入校園招聘季,社會新人入職企業,你知道怎么簽訂勞動合同嗎?哪些條款需要我們尤為注意?

必須知道的勞動合同成立要素,不知道可能會吃虧

勞動合同內容

必備條款

1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

3.勞動合同期限

4.工作內容和工作地點

5.工作時間和休息休假

6.勞動報酬

7.社會保險

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護

9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

可協商約定條款

除上述必備條款之外,用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動合同類型

固定期限勞動合同,即用人單位與勞動者約定有合同終止期限的合同。雙方協商一致,可以訂立固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同,即用人單位與勞動者約定無明確的合同終止期限的合同。如符合《勞動合同法》第14條規定的時候,就可以簽訂無固定期限勞動合同。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同,即用人單位與勞動者約定以完成某項工作為合同期限的勞動合同。

法條鏈接

《勞動合同法》第14條

無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已無固定期限勞動合同。

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入職必簽,不僅是儀式感,更是互相保護的安全感

案件一

劉某于2019年5月22日入職H公司從事行政,雙方合同到期終止后其向法院提起訴訟,稱其在職期間未簽訂書面勞動合同,要求公司支付其在職期間未簽書面勞動合同雙倍工資差額。訴訟中,H公司答辯稱雙方確實未簽訂過書面勞動合同,但劉某在公司從事的工作內容之一即為包括與員工簽訂勞動合同在內的人事工作,其應當知曉簽訂勞動合同的必要性和法律意義,未簽即系自己職務上的不作為,故雙方未簽勞動合同之責在于劉某自己,H公司不應當承擔未簽勞動合同雙倍工資差額。

法院在審理之后認為:結合雙方提交的證據和陳述,足以認定劉某在H公司在職期間從事人事方面的工作,簽訂勞動合同系其份內之責,其應當清楚知曉應簽而未簽的法律后果,故駁回了劉某的訴訟請求。

案例評析

按照勞動合同法的相關規定,用人單位應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,若超過一個月且不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當支付勞動者該段期間的未簽勞動合同雙倍工資差額。這一規定大大加大了用人單位的違法成本,是用人單位不及時與勞動者簽訂勞動合同的一種懲罰性賠償責任。

但在司法實踐中,往往會出現一類特殊群體,人事經理或者專員,他們往往代表公司負責與員工簽訂勞動合同,其對于勞動法律、法規的熟識度遠遠高于一般的員工,其亦知曉不與勞動者簽訂勞動合同公司應當承擔的法律責任,因此,在這種特殊身份下,即使公司未主動與其簽訂勞動合同,其也應當向公司提出簽訂合同,否則,足以認定其在未簽勞動合同這一事實上存在明顯的主觀上的過錯,相應后果應當自行承擔。

法條鏈接

《勞動合同法》第10條

建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第82條第1款

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

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閔法君提醒:

勞動合同的簽訂實為必要,立法原意在于明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,促使用人單位規范用工。同時,對于雙方主體來說,一紙合同既是對彼此的約束,也是保護各自正當權益的法律武器。

注意:

試用期條款的兩三事

案例二

W某于2019年10月21日進入X公司處任質量部經理,雙方簽訂有期限自當日起至2020年10月20日止的勞動合同,其中約定2019年10月21日至2019年12月20日為試用期。X公司于2020年6月30日解除了雙方的勞動關系。

后W某申請仲裁要求公司支付其2019年11月21日至2019年12月20日期間違法約定試用期的工資差額。法院審理認為,根據勞動合同法對試用期相關規定,本案原、被告簽訂了一年期勞動合同,其中約定試用期兩個月,并未違背相關法律規定,W某以試用期約定違法為由主張訴請期間工資差額無依據,法院對此不予支持。

案例評析

試用期不是勞動合同的必備條款,是否約定試用期,系用人單位和勞動者自主協商的結果。不約定試用期并不影響勞動合同的效力,但是一旦約定了試用期,法律就給它套上了一層枷鎖

本案中雙方之間的勞動合同期限為1年,故雙方約定的試用期不得超過2個月,X公司和W某關于試用期的約定并無不當,公司無需支付W某違法約定試用期期間的工資差額。

法條鏈接

《勞動合同法》第19條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第20條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

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閔法君提醒:

同一用人單位只能與同一勞動者約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期應當包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

投機取巧

莫挑戰法律權威

案件三

計某于2019年10月14日入職P公司擔任技術總監職務,雙方簽訂有自當日起至2020年10月13日期間的勞動合同。其中,合同附件一薪資中約定:“試用期薪資為人民幣壹萬陸仟元;固定基本月薪為人民幣壹萬陸仟伍佰元整(其中叁仟元為保密義務對價,另伍仟元為競業限制義務對價);交通、通訊津貼壹仟伍佰元……”。合同附件二崗位描述中約定任職要求為:“1、碩士及以上學歷,環境工程、水處理、給排水等相關專業;2、具有10年以上高難度污水處理、膜法水處理、反滲透、電化學水處理、垃圾滲濾液、高鹽水處理、零排放相關工作經驗;3、具有5年以上設計或管理經驗……”。2020年3月23日,P公司以計某工作表現不佳為由解除了雙方之間的勞動關系,計某遂提起勞動仲裁并獲支持,P公司不服仲裁裁決,起訴至法院,要求確認雙方之間簽署的勞動合同因計某偽造簡歷的行為而無效。

庭審中,P公司稱計某存在偽造簡歷之行為,如其按照正確信息披露,雙方之間不會簽訂勞動合同,根據勞動合同法第26條規定,雙方簽訂的勞動合同系屬無效。而計某則辯稱其確實存在履歷造假的行為,但只是為了優化簡歷,系P公司自己沒有盡到審核義務,雙方簽訂的勞動合同系有效力的。

案例評析

根據《勞動合同法》第26條規定,以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。本案中,用人單位是否盡到了審核義務并不是確定合同效力的依據,判斷合同是否有效應以是否構成欺詐為前提,而所謂欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況,或者故意隱瞞真實情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示。故認定欺詐的重要標準之一是相對人是否基于行為人的行為陷入認識錯誤,做出錯誤的意思表示。計某應聘的工作崗位是技術總監,而其填寫的員工入職登記表中工作經歷一欄內,其在案外公司的工作時間和職位都存在造假行為。因此,計某在入職時登記的工作經歷虛假并作虛假陳述,使P公司陷入了錯誤認識,從而與其簽訂勞動合同,上述事實客觀存在,該員工的上述行為顯然已經構成了欺詐。公司據此主張雙方之間的勞動合同無效之請求,符合法律規定,應當予以支持。

法條鏈接

《勞動合同法》第26條

下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

《勞動合同法》第27條

勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

《勞動合同法》第28條

勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞動合同的簽訂和履行應當遵循誠實信用原則,用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。勞動者一方與勞動合同的履行密切相關的情況通常包括勞動者的工作經歷、學歷及身體健康狀況等,用人單位對此有知情權。但實際生活中,部分勞動者為了更好就業而偽造工作經歷、夸大工作能力,致使用人單位陷入錯誤認識與之簽訂勞動合同。在此閔法君強烈建議簽訂勞動合同時不要使用例如欺詐、脅迫、乘人之危等手段,更不要挑戰勞動合同法的公信力和權威,結果只能是得不償失,后續產生的一系列法律問題也會讓自己悔不當初。

總而言之,勞動合同的訂立和變更,都應當遵循合法、平等自愿、協商一致的原則。只有這樣,才能真正明確雙方當事人的權利義務,才能產生法律拘束力,企業和勞動者才能更好地在相互配合中實現雙贏。

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